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労務管理Q&A - その他

営業社員に対する時間外手当などに関する労務管理Q&A
管理監督者に対する時間外残業などの労務管理Q&A
成果主義に対する残業代についての労務管理Q&A

営業社員に対する時間外手当などに関する労務管理Q&A

A社の場合・・・

私の会社は営業社員に対し、営業手当を支払っている場合、原則営業職の社員に対しては時間外労働及び休日労働の手当ては支払っていません。このような取扱は許されるのでしょうか？: 原則的に営業手当が支払われていたとしても、時間外労働、休日労働があった場合、割増賃金を支払わなければなりませんが、営業社員は労働時間を把握することが困難な場合があるため、労働基準法第38条の2(下記参照)のように、「事業場外労働のみなし労働時間」としてとり扱っている場合は直ちに実労時間が労働時間にならないこともあります。
また、営業手当を支払う際、この手当に割増賃金が含まれ、どの部分が割増賃金に相当するかが明確に区分できる場合は、その部分を割増賃金の支払いとして認められることもあります。

■労働基準法第38条の2

労働者が労働時間の全部又は、一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難い時は、

<1> ＝原則として、所定労働時間労働したものとみなす

<2> ＝ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合には、当該業務の　遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。

<3> ＝<2>の場合、労使協定が締結されている時は、その協定で定める時間を当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。

■事業場外労働のみなし労働時間が認められないケース

≪みなし労働時間≫＝事業場外で業務に従事した場合において労働時間が算定し難い場合のみ適用

グループ営業の場合、その中にリーダーがいる
携帯電話で随時上司と連絡が取れる
事業場で指示を受け、事業場外で指示どおり業務に従事
その後事業場に戻る

このような場合は労働時間の算定が可能であり、割増賃金を支払わなければなりません。

＜固定的割増賃金の支払に関する判例＞

「時間外労働手当を固定額で支払うことも、法所定の割増賃金を上回っている限り適法」
(関西ソニー販売事件、大阪地裁　昭63・10・26)

「基本給に割増賃金が含まれているというためには、
<1> 割増賃金にあたる部分が明確に区分されている
<2> 法所定の割増賃金との差額を支払う旨が合意されていること、が必要である。」
(国際情報産業事件、東京地裁　平3・8・27)

固定払い時の注意点

36協定との整合性が取れるような定めが必要
労働契約だけではなく就業規則上の根拠設定も必要
支払い手当分の時間を超えた差額分は必ず支払う
健康障害を防ぐ為の時間管理、配慮措置を講じる

管理監督者に対する時間外残業などの労務管理Q&A

B社の場合・・・

弊社は課長以上の役職の者に対しては、管理監督者という取扱をしているため、時間外残業等の取扱はしていません。このことは特に問題はないのでしょうか？: 管理監督者には、労働時間等の適用がありませんので、原則、割増賃金等の支払は発生しませんが、管理監督者かどうかの判断は、勤務の実態をみて慎重に決める必要があります。一般的に課長は管理監督者とは認められません。

■労働基準法第41条

「監督もしくは管理の地位にある者については、労働時間、休憩および休日に関する規定は適用しない」

【監督又は管理の地位にある者の範囲とは】＜昭和63・3・14 基発150号＞
＝法第41条第2号に定める「監督若しくは管理の地位にある者」とは、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者とー体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである。

財務・経営企画・人事等について一定の裁量権がどれだけあるか
待遇が見合っているか？
管理職手当てないし役職手当等の特別手当が支給されているか
出退勤についての規制の有無ないしその程度
管理監督者の割合

＜判例＞管理監督職に該当しないとされた事例

1.従業員40人の工場の課長（サンド事件昭和58・7・12 大阪地裁）

「決定権限を有する工場長代理を補佐するが、自ら重要事項を決定することはなく、また、給与面でも、役職手当は支給されるが従来の時間外手当よりも少なく、また、タイムカードを打刻し、時間外勤務には工場長代理の許可を要する場合には、管理監督者にあたらない。

2.レストランの店長（レストラン・ビュッフェ事件昭和61・7・30 大阪地裁）

「ファミリーレストランの店長について、コック等の従業員6～7名を統制し、ウエイターの採用にも一部関与し、材料の仕入れ、売上金の管理等をまかせられ、店長手当月額2～3万円を受けていたとしても、営業時間である午前11時から午後10時までは完全に拘束されて出退勤の自由はなく、仕事の内容はコック、ウエイター、レジ係、掃除等の全般に及んでおり、ウエイターの労働条件も最終的に会社で決定しているので、管理監督者にあたらない。」

成果主義に対する残業代についての労務管理Q&A

C社の場合・・・

我が社では年俸制を導入しています。成果主義ですのでもちろん残業代等の支払は行っておりません。先日社員から、年俸制でも残業代は支払わなくてはいけない」といわれたのですが、おかしいのではないでしょうか？: 賃金の支払形態によって割増賃金の支払いが免除される規定はなく、時間外労働等に対し割増賃金の支払いが必要です。なお、年俸に割増賃金を含むことが契約上明らかであり、割増賃金相当部分が他の部分と区別でき、かつ、法定金額以上支払われた場合は労働基準法第37条に違反するわけではありません。（行政通達平成12・3・8基収第78号）