労務管理Q&A-労働時間
サービス残業に関する労務管理Q&A
A社の場合・・・
- 弊社では社員の出退勤管理を、タイムカードで行っているのですが、時間外労働については自己申告制をとっています。ところがある社員が、「職場によっては、上司が時間外労働の申告についていい顔をしないため、実態としてサービス残業を強制している」、として、サービス残業分の賃金の支払を求めてきました。このような場合、社員の申告どおりに残業手当を支払う必要があるのでしょうか？
- 時間外労働の把握について自己申告制を採用している場合は、制度として適正に労働時間を把握できているかが問われます。自己申告された時間外労働時間どおりに賃金を支払っていたとしても、実態としての労働時間を反映していない限り、残業手当を支払う必要のある可能性があります。
■労働時間のとらえ方（指揮命令下の判断）
作業前に行う準備や作業後の後始末などが使用者の明示または黙示の指揮命令下に行われる場合・・・
＜判例＞ 大勢は「労働基準法上の労働時間は、労使の合意、就業規則、労働協約、慣行等の当事者の意思によって左右されない客観的な時間」としている。（客観説）
実態を見て労働時間かどうかを判断
例：三菱重工業長崎造船所事件（最高裁、平成12・3・9）
「労働基準法32条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるものではない。」「労働者が、就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときは、当該行為は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、当該行為に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限り、労働基準法32条の労働時間に該当する。」
「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2004/10/h1025-2a.html#top
休憩時間に関する労務管理Q&A
B社の場合・・・
- 弊社では社員に一昼夜交代勤務をさせているのですが、所定労働時間が2日（2暦日）にわたる場合、1日の所定労働時間につき1時間以上、1勤務につき合計2時間以上の休憩時間を与えなければならないのでしょうか？また、勤務中に仮眠時間を設けているのですが、この時間は休憩時間として取り扱っていもよいのでしょうか？
- 一昼夜交替制勤務の場合でも、法的には少なくとも、1時間の休憩時間を与えるだけで結構です。仮眠時間を休憩時間と見ることができるかどうかは、労働者が使用者の指揮命令下になく、労働から解放されているかどうかによって判断されます。
■休憩時間について（労基法34条）
労働者は、労働時間が1日6時間を超える場合には45分以上、8時間を超える場合には1時間以上の休憩を、労働の途中にとることができます。
原則・・・一斉に付与、一定の業種には特例あり（その他は労使協定）
休憩時間自由利用の原則
従業員は企業秩序を維持するための規律に従うべき義務があり、休憩中は労務提供とそれに直接付随する職場規律に基づく制約は受けないが、それ以外の企業秩序維持の要請に基づく規律による制約は免れない（目黒電報電話局事件）
※今までは、基本的に仮眠時間は労働時間という考え方が一般的ですが、最近の判例で少し弾力的な考え方も見られます。
≪労働基準法上の労働時間≫ ＝労働契約上の形式的な労働時間、就業規則上の所定労働時間ではなく、実質的な労働時間
＜行政解釈＞ 労働者が使用者の指揮監督下にある時間
※使用者からの業務命令に基づく場合
※具体的業務命令がなくても、その時間に作業しない、又は研修会などに参加しなければ、何らかの制裁・不利益取扱がされる場合
※作業前に行う準備や作業後の後始末などが使用者の明示または黙示の指揮命令下に行われる場合
≪手待ち時間≫ ＝現実には労働に従事していないが、使用者の指揮命令下にあって、直ちに就労できる状態で待機している時間
労働時間
※宿直等の監視・断続的労働に関しては許可を出すことで労働時間、休憩、休日の規定から外れる（監督署への届が必要）
(1) 通常の業務とは違う定期的巡視等を目的とすること
(2) 睡眠設備があること(宿直 週1回 日直つき一回)
(3) 通常賃金の3分の1を下回らない手当は必要！
大星ビル管理事件(最高裁 平14・2・28)
仮眠時間であっても「労働からの解放が保障されていない」場合には労基法上の労働時間にあたる
ビル代行事件(最高裁 平17・7・20)
仮眠室における待機と警報や電話等に対して直ちに相当の対応をすることを義務付けられているとしても、その必要が生じることが皆無に等しい等実質的に義務付けがなされていないと認めることができるような事情が、認められる場合においては、労基法上の労働時間にあたらない。
変形労働時間制での賃金の清算方法について
C社の場合・・・
- 当社は1年単位の変形労働時間制を採用していますが、変形期間の途中で退職した場合の賃金の清算方法について教えてください。
- 退職自由の如何を問わず清算が必要とされており、その方法は以下のとおりです。
■期間の途中で、採用されたり、退職した労働者の残業代の計算の方法
対象期間中の働いた期間を平均して、1週間当たり40時間を超えた場合は、その超えた時間について、本来の割増賃金と同様に計算した割増率による割増賃金を支払わなければなりません。
例）4月1日から1年間の変形労働時間制
4月1日から9月30日まで6ヶ月間就労 暦日数 183日 総労働時間1088時間
40×183÷7≒1045時間 1088時間-1045時間＝43時間
〒530-0047大阪市北区西天満3-8-13
大阪司法ビル205号
