就業規則の作成・改訂

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就業規則を作成する目的とは、まず就業規則等の整備をすることによって、実効性の高い労務管理を行うことができる点が挙げられます。また、コンプライアンスの観点から、現在の諸規定を見直し現行所法令に適合したものにすることができます。近年数多く発生している様々な労務管理トラブルを防止するためにも、就業規則の作成及び改訂は、企業経営において重要な要素といえます。

就業規則に関するオフィスT&Dの労務管理コンサルティング

就業規則は「我が社をこういう風にしたい」という理念や、こんな風に働いてもらいたいという『経営者のビジョン』です。ビジョンがなければ、社員の向かう方向がばらばらになってしまいます。それを、はっきり示したものが、『就業規則』であり、安定した労使関係を築くためには労務管理上不可欠な重要なものです。もし、就業規則の整備がされていなかったり、現行の諸法令にあっていない場合は、不必要な労務管理トラブルを招くだけでなく、社員のモチベーションにも大きな影響を与えてしまいます。オフィスT&Dでは、コンプライアンス・労務管理トラブル防止の考え方をベースに、企業にあった労務管理の改善の提案も含めて、就業規則の作成・改定を行っています。

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最適でない就業規則が原因となる労務管理問題事例

Q. 私傷病で休職中の社員について、どのような判断で復職させればよいか？

A. 就業規則に「治癒」の基準を明確にしておきましょう。

・治癒とは休職前の労務を提供できる状態に回復した場合を言います。
・治癒したかどうかを判断するのは、最終的には会社です。

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一般的には、医師の診断書を提出させ、治癒の判断をしますが、診断書の不適正による問題が生じ、専門医、産業医との面談などで確認を求めることがあります。しかし、社員が面談拒否をした場合、復職できるかどうか判断ができないということにもなりかねません。このようなことを防止する為に、休職規定に、医師との面談に関する定めを労務管理上記載しておくことも考えられます。

Q. 中途採用した社員に期待した能力が無く、解雇したいが問題はないか？

A. 解雇については、就業規則の解雇事由に明記しておくことが求められます。

また、能力不足での解雇の場合は、それを明らかに証明できることも必要になることがあるため、採用時に能力の程度、必要条件などを労務管理の内容に明確化しておきましょう。

能力不足を解雇事由に明記しておきましょう。
採用時に、必要とする能力条件を明示しておきましょう。

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中途採用の場合には、即戦力を期待している場合が多く、期待する能力に満たなければ「雇用を継続させることできないやむを得ない業務上の事情がある場合に当たる」として、労務管理上の解雇を有効とした裁判例もあります。
（持田製薬事件：昭和63年2月22日東京高裁決定）

Q. セクハラに関する規定は、どのような規定の仕方をすればいいのか？

A. 平成１９年４月から、男女雇用機会均等法が改正され、就業規則、懲戒規定などにセクハラに関する事項をきっちりと定める必要があります。

男女雇用機会均等法　第11条　職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置

事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応する為に必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。厚生労働大臣は、前提の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定めるものとする。

上記は男女雇用機会均等法　第11条より抜粋したものです。

労務管理上、事業主が講ずべき措置の内容　（改正男女雇用機会均等法第11条及び指針）

労務管理上事業主が講ずべき措置として9項目が定められており、企業規模や職場の状況の如何を問わず、必ず講じなければなりません。